中小企業の人材確保
今日の日経新聞の朝刊である記事が目に留まりました。
日本国内企業の賃上げに転機が訪れているという記事です。
記事の内容を要約すると、日本国内の雇用情勢は、ここ数年は女性と高齢者で増やしており、雇用が頭打ちになっていたとのこと。そのため企業側は雇用条件（賃金）を改善し、人材の確保に乗り出そうとしているという記事です。
※有料会員限定です。
まだ有料会員登録がお済みでない方は、こちらの記事も合わせてどうぞ
この記事を読んで思ったことは、実際人材の確保に四苦八苦しているという経営者がすごく多いということです。
では実際経営者たちはどうやって人材を確保しているのか？
今日は私が普段中小企業の社長さんたちから聞いている、人材確保の方法について書いていきたいと思います。
新卒採用
まず最も一般的な新卒採用です。新卒採用は大手の会社が積極的に行っているイメージが強いですが、中小企業でも力を入れている会社はあります。しかし、景気悪化に伴い学生は安定志向が強くなり、大手を志望する学生が多数を占めており、中小企業では優秀な学生からの応募すらないのが現状です。
また、新卒採用の場合、人材を１から人材を育てなくてはならないため、コストと時間がかかります。中小企業の場合、新入社員が利益を生み出せるようになるまでのコストを負担するほどの余裕がない会社が大半な気がします。
コストがかかる割に、新卒組の社員は離職率も低いともよく耳にします。最近の学生は、安定志向が強まっているのと比例して、上昇志向もあまりないことからわざわざ冒険をしてまで転職をしない人が多いようです。
中途採用
中小企業では中途採用が最も多いのではないでしょうか。実際中途採用の場合、ある程度ノウハウを持つ人材が入社するため、新卒のような人材育成コストは発生してきません。しかし、中途採用にはデメリットもあります。中途採用組の人たちは、転職に慣れてしまっている人が多く、離職率が高い傾向にあるようです。優秀な人材ほど、コミットの高い会社にすぐ移ってしまうようです。特に転職組が多い不動産業界では、そういった話はよく聞きます。
また、悪質なケースではハローワークからもらえる就職祝い金目当ての輩もいるようです。
M＆A
これは近年ポピュラーになりつつある方法です。M&Aとは、会社を別の会社が買うことです。社長の右腕となる、中間管理職がいないなどの悩みを抱えている会社がこの方法をよく取ります。M&Aであれば、人材の募集をする手間とコストをかけることなく、会社ごと従業員の確保ができます。しかし、この方法にもデメリットはあります。M&Aとはつまり、異なる会社の従業員が一緒に働くようになります。企業風土が全く違う会社の従業員が一緒になるため、いざこざが起きやすいことや、新しい社長の経営方針に従えないとのことで辞めていってしまう社員等がいるようです。
また、M&Aで会社を買う場合、だいたい億単位のお金が必要になります。銀行からの借入でM&A資金を調達するケースが多く、負債が増加してしまいます。価格の折り合いがなかなかつかないため、金額が高騰してしまうのもありがちなケースです。
外国人の受け入れ
工場などの流れ作業の会社で、この方法はよく取られています。メリットとしては日本人よりも低コストで雇えることです。また、日本に来ている外国人は、出稼ぎに来ているケースが多く、母国にいる家族にお金を送るため意外と真面目に働く人が多いようです。デメリットとしては、言葉の壁と、住むところの確保があげられます。一般的に外国人の従業員を日本に住まわせる場合は、会社が借り上げをしてやるのが一般的です。しかし、アパートのオーナー側が、外国人を住まわせたくないとの理由により、なかなか住むところが見つからないようです。また、宗教や習慣の違いにより日本に慣れず、突然母国に帰ってしまうケースもあります。
以上が私が仕事をしている上でよく耳にする人材確保の方法です。
ここまで読んでいただいてありがとうございました。
